Es común que cuando se acerca el mes de junio muchas empresas salen a las calles promulgándose inclusivas con la comunidad LGBT+, aquí mencionamos algunos requisitos necesarios para decir que una empresa es verdaderamente inclusiva.
No basta con salir en cámara durante la Marcha o poner logos con la bandera LGBT+ en sus redes sociales, cualquier empresa necesita tener en cuenta algunos requisitos para ser realmente inclusiva con nuestra comunidad.
Al revisar la Primera encuesta latinoamericana sobre diversidad sexual, acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral (Nodos, 2020) se encontró que uno de los testimonios más marcados fue el de la estigmatización que vincula la identidad sexual con la falta de profesionalismo o capacidad laboral.
Este prejuicio asume que una persona LGBT+ no está en condiciones de comportarse profesionalmente en su espacio laboral o que sus capacidades son limitadas.
La encuesta publicada el 28 de junio de 2020 tuvo como población entrevistada a la comunidad LGBT+. Está hecha con el apoyo de Onusida y en colaboración entre Nodos de Argentina, Integra Diversidade de Brasil, Sentiido de Colombia, Nodos México y MSN Consultorías de Uruguay y sigue ofreciendo mucha información para analizar. CONOCE CÓMO LAS BROMAS EN EL TRABAJO PUEDEN SER VIOLENCIA CONTRA LOS LGBT+.
Protocolos de igualdad laboral y no discriminación
Desde mi perspectiva, para que una empresa se pueda considerar inclusiva con la comunidad LGBT+ debe cubrir varios requisitos. Uno de los principales es contar con protocolos de igualdad laboral y no discriminación. En México contamos con la norma NMX-R-025 para guiarnos.
No es una norma explícitamente diseñada para la comunidad LGBT+. Sin embargo, busca reconocer y certificar a las empresas que cuentan con medidas que limitan la desigualdad laboral y evitan la discriminación.
Dentro de las medidas clave para convertirse en empresas inclusivas con las personas LGBT+ se encuentra formar un comité de ética. Asimismo, las empresas deben hacer uso de lenguaje inclusivo en su comunicación interna y externa.
La norma también menciona que no deben solicitar pruebas de embarazo o VIH a sus empleados o aspirantes. De igual manera, es importante que difundan sus políticas de inclusión y no discriminación, así como capacitar a sus empleados en estos temas. CONOCE DE QUÉ TRATA LA NORMA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN.
Programas de cultura inclusiva
Estos programas no están regulados por una norma, por lo que no es fácil dar una línea sobre cómo llevarlos a cabo. Su realización dependerá de cada organización, pero todo programa de cambio de cultura debe contar con una política clara. Uno de estos programas debe ser de capacitación.
Asimismo, las empresas deberán tener procesos de evaluación para ir monitoreando la consolidación cultural inclusiva. Para ser inclusivas con la comunidad LGBT+, las empresas deben desarrollar una estrategia de comunicación para estos programas.
Por otro lado, las empresas tienen que capacitar a sus colaboradores en la no discriminación. Cada país tiene sus propios procesos para validar que las organizaciones tanto públicas como privadas brinden capacitación a sus colaboradores.
Sin embargo, de manera general, una empresa que se quiera considerar inclusiva con las personas LGBT+ deberá considerar en sus planes y programas contenidos que hagan referencia a la diversidad, inclusión, no discriminación y mitigación de la violencia en los centros de trabajo.
La recomendación —si bien no es determinante— es que se consulte con profesionales expertos en los temas LGBT+ para garantizar que la información y contenidos que se desplieguen con los colaboradores sean objetivos y certeros. DESCUBRE CÓMO ENCONTRAR TRABAJO EN EMPRESAS INCLUYENTES CON LA COMUNIDAD LGBT+.
¿Por qué son importantes lo mecanismo de percepción para hacer empresas diversas?
Otro requisito a considerar es que las empresas cuenten con mecanismos de percepción del entorno organizacional. Esto significa diseñar evaluaciones para identificar cómo se percibe en la organización el ambiente inclusivo y la promoción de la no discriminación.
En este caso, cada organización podrá consultar con asesores expertos o diseñar internamente la metodología que mejor se adapte a su realidad organizacional. Esto debe considerar elementos como el trato de los superiores, relación con pares, percepción de programas de inclusión y no discriminación, así como identificación de campañas de comunicación específicas.
En México existe la NOM-035 para las empresas inclusivas con la comunidad LGBT+
La NOM-035 se usa como referente en México por parte de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y busca la prevención de factores de riesgo psicosocial. También, su objetivo es promover entornos organizacionales favorables y la no violencia.
De esta norma, los puntos que nos son relevantes para las personas LGBT+ incluyen contar con canales de denuncia claros y abiertos para todos los colaboradores y tener protocolos para el seguimiento, atención y sanción de casos de violencia y discriminación.
También destaca difundir campañas de comunicación enfocadas en mitigar las conductas violentas y de discriminación hacia los colaboradores.
Otro aspecto importante es incorporar en los programas de capacitación cursos enfocados en inclusión y no discriminación. Por último, también es fundamental realizar evaluaciones constantes del clima organizacional para medir la satisfacción de los colaboradores en las empresas que quieran ser inclusivas con las personas LGBT+.
Ya que en junio veremos un importante despliegue de aliados de la diversidad, será importante cuestionarnos si verdaderamente son empresas inclusivas con la comunidad LGBT+ o solo se dan sus baños rosas durante este mes.
¿En el lugar donde trabajas cuentan con estos requisitos para ser una empresa inclusiva con las personas LGBT+?
Con información de Primera encuesta latinoamericana de diversidad y discriminación laboral
