Tips para capacitar en diversidad e inclusión LGBT+

Te contamos qué se necesita para empezar a capacitar sobre temas de diversidad e inclusión LGBT+ en las empresas. / Foto: Every LGBT

 Te comentamos algunos puntos básicos a desarrollar al momento de capacitar empresas en temas de diversidad e inclusión LGBT+.

Cuando hablamos de acciones para incluir a la comunidad LGBT+ en las empresas generalmente nos viene a la mente las acciones del Mes del Orgullo (como poner el logo de la empresa de colores y dar alguna platica de por qué debemos respetar a las personas de la diversidad), pero la realidad es que las acciones de diversidad e inclusión pueden y deben ir más allá, un claro ejemplo es tener un sólido plan para capacitar que incluya temas relacionados a este pilar. Con ello se puede ir permeando en toda la organización un enfoque de entendimiento, empatía y respeto.

¿Cómo se hace un plan de capacitación?

Se puede desarrollar desde diferentes perspectivas teóricas, pero yo prefiero utilizar el modelo ADDIE. Es comúnmente utilizado para el diseño instruccional y bien puede servir para otras implementaciones de Recursos Humanos. A continuación menciono algunos de los puntos a considerar para capacitar personal en temas de inclusión y diversidad LGBT+. ENTÉRATE DE POR QUÉ LAS EMPRESAS DIVERSAS SON MÁS PRODUCTIVAS.

Detección de necesidades de capacitación

En primera instancia hay que realizar una DNC (detección de necesidades de capacitación). Siendo realistas, este proceso sucede en la mayoría de las empresas a inicio de año como una junta de Recursos Humanos con los directivos. Ahí, cada director hace su petición de cursos que considera necesarios para su equipo durante el año. Es así como que surgen peticiones como: trabajo en equipo, comunicación efectiva, liderazgo, Excel y administración del tiempo.

Pero no es la mejor forma de hacerlo. Idealmente, deberíamos tener adicionalmente una base de análisis sólida que nos permita proponer contenidos que sean relevantes para la organización. Por ejemplo: contar con los datos de las evaluaciones de clima laboral, el mapeo del engagement, índices de NPS (Net Promoter Score) de las áreas de soporte, NPS de los clientes, resultados globales de las evaluaciones de desempeño y porcentajes de colaboradores considerados top talent, entre otros.

Concretamente, para armar nuestro plan de capacitación en diversidad e inclusión necesitamos saber qué tanto conocen nuestros colaboradores del tema, qué tan relevante será para sus funciones. y, sobre todo, qué perfiles son los que vamos a capacitar.

Estas actividades las podemos realizar mediante focus groups con equipos mixtos de diferentes colaboradores. Así se puede categorizar la información para generar un análisis más puntual, tanto cualitativa como cuantitativamente, y contrastarla contra las métricas anteriormente mencionadas.

Ya con ese conocimiento previo se puede hacer una propuesta de capacitación más acertada. Pero considerando que muchas empresas partirán desde cero, aquí te dejamos un plan diseñado para el nivel más elemental de una estrategia de este tipo.

Diseño y desarrollo de contenidos

Los primeros contenidos que tenemos que tener en el radar son los del tronco común de las bases de la diversidad sexual, ya que con ello se homologará lo que todos saben sobre el tema. Dicho de otra forma, es solo la introducción y resumen. Posteriormente se deberá hablar de temas específicos como sexo biológico, identidad de género, expresión de género y orientación sexual. Eso es para la profundización sobre diversidad sexual. CONOCE LA DIFERENCIA ENTRE IDENTIDAD Y EXPRESIÓN DE GÉNERO.

A partir de aquí se abre el abanico de opciones dependiendo los puestos. Por ejemplo, si es una empresa de retail se debería tener un curso específico de “Servicio y atención a clientes desde el respeto a la comunidad LGBT+”. Por otra parte, si es una empresa de call center debería tener un programa enfocado en “Protocolos de atención con perspectiva de género” para que sepan que no deben prejuzgar a un cliente por su tono de voz y preguntar los pronombres con que se deben referir a un cliente. Y así sucesivamente, dependiendo las actividades particulares de cada empresa.

Adicional a ello, todos los colaboradores con personal a cargo deberían tomar un curso de “Liderazgo inclusivo” para que sus colaboradores se capaciten. Así podrán identificar que su principal foco debe estar en conseguir los objetivos de la organización y que en esa misión no pueden tener prejuicios sobre temas de identidad de género, expresión de género u orientación sexual en su trato con sus equipos, desde la contratación o en trato con clientes.

Con estos puntos claros, ya cada empresa decidirá si realiza los cursos de forma interna, con algún proveedor, si serán presenciales, e-learning, gamificados, con algún storytelling o bien serán meramente académicos. CHECA LA IMPORTANCIA DE VISIBILIZAR A PERSONAS LGBT+ EN LAS EMPRESAS.

Implementación del programa para capacitar en diversidad e inclusión LGBT+ en empresas

En este punto será necesario determinar la forma de capacitar a los equipos, ya sea conforme una calendarización anual, semestral, mensual o bien dejarlos abiertos para consumo on demand en los medios digitales que la empresa disponga.

No obstante, aquí es muy importante que las personas de Recursos Humanos estén capacitadas y sensibilizadas previamente en estos temas. De ello dependerá que la capacitación tenga un efecto positivo, informe y habilite, ya que de lo contrario se puede confundir a las audiencias. MIRA CÓMO SABER SI EN TU EMPRESA HAY POLÍTICAS INCLUSIVAS.

Las empresas que contratan talento diverso tienen una visión más amplia y por lo tanto son más productivas. / Foto: Monitor Sur

Evaluación y mejora

Finalmente, se deberán hacer mediciones sobre nuestro proceso de capacitación, desde cómo lo plantea Kirkpatrick, considerando las evaluaciones de reacción. Esto se hace para saber si los participantes se sintieron cómodos con la sesión, el dominio del tema por parte del facilitador y la calidad de los materiales de apoyo. Por su parte, las evaluaciones de aprendizaje sirven para saber si los colaboradores han asimilado el conocimiento. De igual manera, con las mediciones del cambio de conducta veremos mediante revisiones en campo si la capacitación está surtiendo efecto fuera del aula y no solo sirvió para pasar la evaluación.

Con esos datos se podrá definir una nueva DNC (detección de necesidades de capacitación) y plantear si se requiere mayor puntualización en algún tema. O bien se puede avanzar en los temarios y proporcionar información más robusta. Por ejemplo: “Lenguaje inclusivo”, “Identidades de género como construcción social”, “Orientaciones sexuales no hegemónicas”, etc.

Como puedes ver, diseñar un plan de capacitación en diversidad e inclusión no requiere mucho trabajo. Solo se necesita que tu organización se decida a hacerlo real con base en un beneficio para el negocio, contar con el apoyo de los líderes y que las áreas de Recursos Humanos tengan la firme convicción de impactar positivamente en la organización mediante estas estrategias. ESTOS SON LOS REQUISITOS PARA SER UNA EMPRESA INCLUSIVA CON LAS PERSONAS LGBT+.

¿Añadirías algún otro punto para empezar a capacitar en diversidad e inclusión LGBT+ en las empresas?

Con información de CognosOnline y QuestionPro