El éxito profesional en una empresa o institución suele verse en hombres, por lo que llegar a ser una alta ejecutiva (C-level) si eres mujer, en especial diversa (LBT+: lesbiana, bisexual, trans o más), puede convertirse en una tarea casi imposible en México.
Hoy en día en México, al pensar en alguien con éxito profesional en una empresa, es probable que nos venga a la mente un alto ejecutivo, en vez de una mujer ejecutiva empoderada y talentosa, y mucho menos si es diversa o LBT+ (lesbiana, bisexual, trans y más).
Lo anterior nos indica que incluso a nivel inconsciente hemos interiorizado que solo los hombres pueden lograr posiciones de jerarquía y poder en las organizaciones. El éxito en el ámbito laboral es algo que parece no estar al alcance de todas las personas, o al menos no bajo las mismas condiciones.
En este sentido, el hecho de ser mujer se vuelve una variable que complica el acceso a oportunidades laborales en igualdad de condiciones que los hombres. Y esta situación se complica aún más cuando, además de ser mujer, se pertenece a alguna vertiente de la diversidad sexual.
Esto hace parecer casi imposible avanzar en la vida organizacional y ser una alta ejecutiva si eres lesbiana, bisexual, trans o cualquier forma de mujer diversa (LBT+). MIRA CÓMO ES EL TECHO DE CRISTAL PARA MUJERES LBT+.
Cómo es ser mujer diversa en el ambiente laboral de México
En México, solo el 38% de los puestos de alta dirección son ocupados por mujeres. Este indicador, aunque parece quedarse corto, nos coloca en el puesto No. 1 de América Latina.
Las cosas se complican cuando se contrastan con la estadística de desempleo de las personas trans en México, que asciende a poco más del 90%.
No hay muchos datos que nos brinden información de otras expresiones de la diversidad, como el de la orientación sexual, pero basta decir que los datos cualitativos abundan en testimonios de diferentes mujeres trabajadoras.
Una de las experiencias más comunes en la vida laboral de mujeres lesbianas o bisexuales es que se les cuestiona o descalifica su orientación sexual. O se les acosa repetidamente para ‘corregirles sus preferencias’.
Lo anterior es una evidente acción violenta, discriminante y que viola el derecho de las mujeres a vivirse sin miedo al rechazo o limitación profesional. Otro de los factores observados y comentados en distintos foros de mujeres es la percepción de que para avanzar profesionalmente es necesario masculinizarse.
El rechazo de la feminidad se vuelve el común denominador, que poco a poco se interioriza en muchas mujeres y las hace creer que deben dejar de ser ellas para ser promovidas. CHECA POR QUÉ LA DIVERSIDAD EN LAS EMPRESAS ES UNA NECESIDAD.
¿Es más difícil para una mujer diversa lograr ser una alta ejecutiva?
Sí, porque no solo nos enfrentamos a los retos implícitos de ser mujer, sino también al reto de tener una orientación distinta a la heteronorma o una identidad de género no convencional.
Tan es así que hoy se siguen teniendo prejuicios de que las mujeres lideramos diferente que los hombres porque somos ‘más sensibles’. Lo anterior confirma que sigue habiendo mucha desinformación e ideas preconcebidas entorno a lo que implica ser mujeres y la forma en que podemos aprovechar nuestros talentos.
En otros testimonios se refiere que muchas veces los líderes hombres consideran que ‘las mujeres tenemos fecha de caducidad’. Esto se debe a la idea de que tarde o temprano nos embarazamos o nos ‘volvemos locas’.
La discriminación es un fenómeno latente, sutil, no dicho de frente. Pero arremete contra las mujeres solo por ser mujeres, limitando en muchas ocasiones el acceso a un trabajo digno. ENTÉRATE DE QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN SUTIL O SOFT.
¿Qué alternativas hay para el crecimiento profesional de las mujeres diversas?
Algunas de las alternativas para que cualquier mujer diversa pueda desarrollar su potencial dentro de una empresa, subir en la jerarquía laboral y convertirse en una alta ejecutiva son las siguientes:
- Tener implementadas acciones para la equidad laboral en donde el primer factor a considerar sea siempre el talento de las personas, sin importar su género.
- Generar programas de sensibilización con los líderes para concientizar sobre la importancia de contar con una organización diversa.
- Diseñar un plan para la homologación de sueldos en caso de identificar que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres con similares responsabilidades.
- Apoyar la creación de ERG (grupos de empleados que comparten un propósito para promover acciones de diversidad, equidad e inclusión en las empresas).
- Incluir en dichos grupos de afinidad un enfoque especializado en mujeres y personas LGBT+ para garantizar la promoción y protección de sus derechos. ASÍ PUEDES ARMAR UN POOL DE TALENTO LGBT+.
- Promover el crecimiento profesional de las mujeres. Esto se logra al brindar capacitación y asesoría para ir desempeñando nuevas funciones que sumen al desarrollo de su perfil.
¿Qué retos se pueden esperar para lograr que cada vez haya más mujeres diversas en puestos ejecutivos?
La resistencia al cambio será siempre el primer factor en contra, ya que no todas las personas y no todas las organizaciones afrontan bien los procesos que reten a hacer las cosas diferentes.
Basta recordar que 7 de cada 10 líderes o altos ejecutivos en las empresas son hombres. Y es posible que muchos de ellos puedan pensar que perderán privilegios si las mujeres logramos avanzar en el organigrama.
Adicionalmente, en su mayoría los altos ejecutivos de las organizaciones pertenecen a las generaciones X o Baby Boomers, quienes muchas veces se han caracterizado su poca apertura al respeto de los derechos de las mujeres y de la diversidad sexual. MIRA CÓMO EJERCER UN LIDERAZGO INCLUSIVO CON PERSONAS LGBT+.
¿Tú qué opinas? ¿Es complicado ser mujer diversa en México y avanzar en una empresa hasta llegar a ser una alta ejecutiva? Te leo en los comentarios.
Con información de El Economista (Mujeres en puestos de alta dirección y Discriminación LGBT+ en el trabajo) y Expansión
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