Te contamos algunas cuestiones a considerar al momento de contratar personas trans binarias y no binaries en empresas.
Cuando hablamos de acciones de diversidad e inclusión para contratar personas trans binarias y no binaries, un punto relevante está en los procesos de reclutamiento.
Se debe tener claro que no es suficiente con poner en las vacantes mensajes como: «Empresa Inclusiva se compromete a ofrecer igualdad de oportunidades laborales en todas las prácticas de empleo. Todos los candidatos cualificados serán considerados para el empleo sin discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo, estado civil, edad, discapacidad, orientación sexual o cualquier otra».
En efecto, hablar de diversidad e inclusión va más allá. Por ejemplo, para contratar personas trans binarias y no binaries, principalmente el reclutamiento debe pasar de ser reactivo (en donde tienes una vacante, la publicas y esperas que los candidatos lleguen) a un enfoque proactivo.
Esto significa que tú como reclutador y representante de la empresa salgas a buscar directamente a las personas de estos sectores para ofrecerles empleo).
¿Qué acciones pueden ser reclutamiento proactivo?
De las muchas acciones que hay para este tipo de reclutamiento yo sugiero las más básicas, como ferias de empleo especializadas. En ellas podrás ir a campo con la convicción de que la mayoría de las personas que asistan será de una población especifica (en este caso personas de la comunidad LGBT+).
Otra opción es abrir una bolsa de empleo en escuelas y con asociaciones civiles. Esto es porque muchas veces las personas de trans binarias y no binaries recurrirán a estos espacios en busca de una opción más cercana con las empresas. Al haber un vínculo con la escuela puede ser más sencillo obtener un empleo.
Finalmente, puede recurrirse a programas de referidos en donde de forma interna se busque la recomendación de perfiles con las características que se buscan. ESTOS SON LOS REQUISITOS PARA SER UNA EMPRESA INCLUYENTE CON LAS PERSONAS LGBT+.
¿Por qué debemos separar las acciones de reclutamiento para las personas trans binarias y no binaries?
La respuesta es sencilla. Según datos de Expansión de junio de 2021, las personas trans en México tienen una tasa de por encima del 90% de desempleo. Esto se debe a que existen muchos prejuicios, intolerancia y discriminación en torno a contratar personas trans binarias o no binaries.
Entonces, bajo esa premisa Forbes plantea con base en datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que en una entrevista de trabajo, si eres parte de la comunidad LGBT+ y tu entrevistador es heterosexual, tendrás un 50% menos de posibilidades de obtener el empleo.
Esto nos permite pensar (porque no hay datos al respecto) que para una persona trans binaria o no binarie será mucho más difícil conseguir un empleo formal. MIRA CÓMO VIVEN EL HOSTIGAMIENTO LABORAL LAS PERSONAS TRANS.
¿Cómo contratar a una persona trans binaria o no binarie?
Para este punto ya debimos superar el reclutamiento pasivo, los prejuicios durante las entrevistas y se decidió que es buena idea darle la oportunidad de trabajar a la persona trans binaria o no binarie. Sin embargo, nos encontramos con un reto aún más complejo, la contratación.
Y en este punto deberán converger diferentes acciones de forma simultanea para que se logré la contratación. Primeramente, que en la empresa se tengan definidos procesos para la contratación de personas trans.
Y si no los tienen, es importante hacerlos en ese momento porque habrá que tener claro si hay o no coincidencia del nombre elegido con el nombre legal, si todos los documentos tienen el mismo nombre, con que género se les dará de alta en el sistema, si el sistema tiene solo opciones binarias, cómo se registra a una persona no binarie y demás.
Paralelamente, todo el proceso deberá ser respaldado por el respeto y la empatía del personal de Recursos Humanos que le acompañe. Para esto, deberán estar previamente capacitados o sensibilizados al menos en el tema de identidad de género.
Esto es con el fin de que tengan claridad sobre cómo dirigirse correctamente y sin incomodar a la nueva persona colaboradora. CHECA CÓMO SABER SI TU EMPRESA TIENE POLÍTICAS INCLUSIVAS.
Otras acciones a tomar en el proceso de contratación
Y ya casi al final del proceso de contratación, es importante delimitar con la persona trans binaria o no binarie si será su intención ser visible en la empresa (de no haber hecho su transición). Así como señalar cuál será el nombre que aparecerá en sus datos de contacto internos (gafete, correo interno, nombre en el uniforme, etc.).
Como puedes ver, el proceso requiere dedicación y compromiso de la empresa y de las personas en las áreas de Recursos Humanos. Y también de los líderes de la organización porque, en efecto, contratar personas trans binarias o no binaries no será de primera instancia tan sencillo.
De acuerdo con los datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), actualmente en México el 5% de las personas mayores de 15 años se identifica como parte de la comunidad LGBT+.
De ellas, el 7.6% se identifica como personas trans o no binarias (cerca de 380 000 personas). Esto hace que siga siendo un sector de la población que es foco de discriminación y segregación.
Más datos sobre la inclusión de las personas trans binarias y no binaries en espacios laborales
Actualmente, existe el Manual de inclusión de personas trans en los espacios laborales: una herramienta para los empleadores y las empresas en México. Fue creado por la Fundación Human Rights Campaign en asociación con PepsiCo y Baker McKenzie.
En dicho manual podrás encontrar más información sobre cómo se pueden generar procesos para la inclusión de las personas trans y no binarias en una empresa.
Si bien hay muchos puntos que de primera instancia pueden ser difíciles de implementar, es una poderosa herramienta para ir avanzando en materia de inclusión.
Hay mucho camino por recorrer, pero si queremos tener espacios y organizaciones con más inclusión al momento de contratar personas trans binarias y no binaries, este puede ser un primer paso.
Con información de Expansión, Forbes, INEGI y Human Rights Campaign
