‘Pigmentocracia’ es un término útil para nombrar la discriminación por color de piel que se vive en México, situación que además tiene intersecciones con las experiencias de muchas personas LGBT+, aquí te contamos cómo se vive en el ámbito laboral.
Si alguna vez has sentido que tu color de piel te ha afectado negativamente en el ámbito laboral, es probable que se trate de pigmentocracia, la discriminación basada en el color de piel de las personas, y en esta nota veremos qué sucede cuando se cruza con lo que experimentan las personas LGBT+ de México debido a su orientación sexual, identidad o expresión de género en el mundo corporativo.
Ser una persona de la comunidad LGBT+ y tener un tono de piel más oscuro puede llevar a una experiencia aún más complicada en términos de discriminación. Existe una doble marginación por ser parte de dos grupos que históricamente han sido excluidos y discriminados.
¿Qué significa el término ‘pigmentocracia’?
Dice el Instituto Nacional de Antropología e Historia (INAH) que este concepto se utiliza desde la década de los 40. Generalmente se emplea para describir las desigualdades sociales basadas en el color de la piel.
Así pues, es un concepto que nombra la diferencia en experiencias vividas por el tono de piel. Se entiende que entre más blanco seas, más clase, más poder, más autoridad tendrás sobre las personas ‘menos blancas’.
En palabras del autor del término, Alejandro Lipschutz, la pigmentocracia muestra «cómo el color de piel cobra relevancia en determinar cómo se dan las relaciones de poder entre las personas».
En cierto punto podríamos decir que se relaciona con el racismo porque existe discriminación por ser o pertenecer a una raza/etnia distinta. Lo destacable es que en México la mayoría somos personas morenas, por lo que el concepto de ‘racismo’ tiene otras particularidades.
Por ello, lo que mejor describiría la segregación predominante en México sería la pigmentocracia. Ahí ya no importa solo la raza/etnia, sino que seas ‘menos moreno que el de al lado’.
Ahora pues, la pigmentocracia es un fenómeno social con capacidad de permear a través de otras interseccionalidades. Estas pueden ser las identidades de género, las expresiones de género o las distintas orientaciones sexuales.
Por ejemplo, es común que en medios de comunicación solo se le dé cabida a información relevante de personas LGBT+ blancas y no se visibilice que también existen personas de la diversidad de otros tonos de piel.
¿Cómo experimentan la pigmentocracia las personas LGBT+ en el ámbito laboral?
Para hablar sobre cómo se vive la pigmentocracia desde la diversidad sexual en el ambiente laboral es importante tener en cuenta que la discriminación basada en el color de piel afecta a todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
Sin embargo, las personas LGBT+ de piel morena pueden enfrentar discriminación adicional y tener experiencias específicas que otros miembros de la comunidad no tienen.
En México, 7 de cada 10 personas dentro del espectro ‘más moreno’ tienden a ocupar los niveles más bajos en los organigramas de sus empresas. A la par, el 55% de las personas ‘más blancas’ tiene acceso a la universidad y preparatoria.
En cambio, solo el 31% de las personas ‘morenas’ puede lograrlo. Con esto podemos ver que hay un mecanismo social consolidado para rechazar o brindar condiciones más complejas según el color de piel.
Por ejemplo, en entrevistas de trabajo las personas de tez morena pueden enfrentar preguntas o comentarios racistas. Y es posible que se les nieguen oportunidades de empleo basadas en su color de piel.
Además, las personas LGBT+ de piel morena también pueden enfrentar discriminación dentro de la propia comunidad de la diversidad sexual, lo que puede hacer que se sientan excluidas y marginadas. CHECA CÓMO MINIMIZAR LA DISCRIMINACIÓN EN ENTREVISTAS DE TRABAJO.
En este punto es importante tener en cuenta que las discriminaciones basadas en el color de piel y la orientación sexual no son temas aislados. Las personas LGBT+ de piel morena enfrentan una discriminación interseccional.
Esto significa que la que viven puede basarse en una combinación de su orientación sexual, identidad de género y color de piel.
¿Qué complicaciones genera solo visibilizar laboralmente a los perfiles hegemónicos de la diversidad sexual?
Visibilizar solo perfiles LGBT+ hegemónicos puede generar complicaciones. Esto se debe a que muchas veces se espera que las personas de la diversidad se adhieran a los estereotipos de género y orientación sexual.
Por ejemplo, se espera que los hombres gay sean ‘afeminados’ y las mujeres lesbianas sean ‘masculinas’. Esto puede ser particularmente difícil para las personas LGBT+ de piel morena.
A menudo se les ve como personas que no encajan en los estereotipos culturales de género y orientación sexual. Lo anterior puede llevar incluso a que se sientan marginadas y excluidas por otros miembros de la población LGBT+.
Además, solo visibilizar laboralmente perfiles hegemónicos de la diversidad sexual también puede significar que las personas LGBT+ de piel morena tengan más dificultades para acceder a oportunidades de liderazgo y crecimiento profesional.
Las personas de piel más clara a menudo son percibidas como más ‘aptas para liderar’. En oposición, las personas LGBT+ de piel morena pueden ser pasadas por alto para roles de liderazgo y desarrollo profesional.
¿Qué necesitamos para tener entornos organizacionales menos pigmentocráticos?
Para lograr una comunidad LGBT+ verdaderamente inclusiva, es necesario abordar la discriminación y la pigmentocracia en todos los niveles, incluido el laboral. Y en este sentido, los líderes de las organizaciones y las áreas de Recursos Humanos tienen un papel importante que desempeñar en este proceso.
Aquí planteo algunas acciones que se pueden llevar a cabo:
Aumentar la diversidad y la inclusión
Es fundamental tener un lugar de trabajo inclusivo que refleje la diversidad de la comunidad en general. Esto significa garantizar la inclusión de personas de diferentes orígenes raciales, étnicos, de género, orientaciones sexuales y de identidad de género en todas las etapas del proceso de empleo. CONOCE LA REGLA DE 3 A 1 PARA UN RECLUTAMIENTO INCLUSIVO.
Promover la diversidad en la alta dirección
La diversidad y la inclusión deben ser promovidas en todos los niveles de la organización. Es importante tener representación de personas de diferentes orígenes étnicos y colores de piel en la alta dirección para garantizar que las decisiones se tomen de manera justa y equitativa. MIRA CÓMO EJERCER UN LIDERAZGO INCLUSIVO.
Fomentar una cultura de igualdad, otra forma de combatir la discriminación por pigmentocracia de las personas LGBT+ en el ámbito laboral
Es fundamental que los líderes organizacionales fomenten una cultura de igualdad en la organización. Esto significa eliminar las barreras que impiden que las personas de diferentes orígenes étnicos y de color de piel tengan acceso a oportunidades de crecimiento y desarrollo en el lugar de trabajo. DESCUBRE QUÉ DICE LA NORMA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN.
Desarrollar programas de capacitación sobre diversidad e inclusión
Es necesario que los líderes organizacionales promuevan y sean parte de la creación de los programas de capacitación sobre diversidad e inclusión que aplican para todos los colaboradores de la organización.
Es importante que estos programas incluyan información sobre prejuicios y sesgos inconscientes, así como herramientas y estrategias para fomentar una cultura inclusiva. ESTOS SON LOS ELEMENTOS BÁSICOS PARA LANZAR ESTRATEGIAS DE DIVERSIDAD EN LAS EMPRESAS.
Implementar políticas y prácticas inclusivas
Las políticas y prácticas de la organización deben ser revisadas y actualizadas para asegurarse de que sean inclusivas y justas para todas las personas. Esto incluye desde la selección de candidatos hasta el desarrollo y promoción de los colaboradores. CON ESTOS TIPS PUEDES IMPLEMENTAR MEDIDAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN.
Reconocer y abordar el racismo y la discriminación
Es importante que la organización reconozca y aborde el racismo y la discriminación en todas sus formas. Esto puede contemplar la implementación de políticas y prácticas de tolerancia cero. También pueden crearse canales seguros para reportar cualquier comportamiento discriminatorio (líneas de denuncia). CONOCE POR QUÉ LA DIVERSIDAD EN LAS EMPRESAS ES UNA NECESIDAD.
Establecer metas y objetivos de diversidad e inclusión
Es fundamental que la organización establezca metas y objetivos específicos en cuanto a diversidad e inclusión. Aquí se puede considerar el aumento del número de personas de diferentes orígenes raciales y étnicos en la organización, así como la implementación de políticas y prácticas más inclusivas.
Medir y evaluar el progreso
Es importante medir y evaluar regularmente el progreso de la organización en cuanto a diversidad e inclusión. Ya que no basta solo implementar acciones aisladas. Esto puede incluir la realización de encuestas y la revisión de datos de contratación, desarrollo y promoción de perfiles diversos y asegurarnos de que la organización está avanzando hacia sus metas y objetivos.
Como hemos podido ver, la discriminación por pigmentocracia es un problema grave en la población LGBT+. Las personas LGBT+ morenas enfrentan discriminación en el mundo laboral y social, y muchas veces incluso dentro de nuestra propia comunidad.
Para lograr una población de la diversidad sexual más inclusiva, debemos tomar medidas concretas y hacer cambios significativos.
Como ejecutivos LGBT+ y aliados, es importante que nos unamos para hacer cambios en nuestras empresas y en nuestras vidas cotidianas para construir una comunidad más unida y justa. CONOCE CÓMO AFECTA EL EDADISMO A LAS PERSONAS LGBT+ EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO.
¿Tú como persona LGBT+ has vivido discriminación laboral debido a la pigmentocracia en México? Te leo en los comentarios.
Con información de INAH, Conapred, El Economista, Forbes y The New York Times
