NOM del home office: Cómo afecta o beneficia a personas LGBT+

Te contamos los puntos destacables sobre la norma mexicana del home office y su repercusión en personas LGBT+. / Foto: San José Spotlight (Lorena Gabbert)

Te contamos de qué trata la norma del home office en México y si considera a la población LGBT+.

Ha empezado a escucharse mucho sobre una nueva Norma Oficial Mexicana que deberán implementar las empresas, ya que el pasado 15 de julio de 2022 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el “Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-037-STPS-2022, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo” o, como ya se le está llamando en las esferas organizacionales, la ‘norma del home office‘, por lo que te comentamos de qué va y sus implicaciones para la población LGBT+.

¿De qué trata la NOM-037?

Entre muchas cosas muy técnicas, El Economista resumió en julio de 2022 la norma en 10 puntos, en donde nos da un poco más de claridad para entenderla de mejor forma. A continuación, te presentamos de qué trata la norma del home office.

En principio, obligará a los patrones a validar las condiciones básicas que deberán tener los trabajadores para desempeñar su trabajo en esta modalidad. Es decir, te van a dar un check list y te van a pedir que lo llenes, adjuntes fotos de tu escritorio, silla y computadora, para que posteriormente las envíes a RH y ellos conformen una carpeta de evidencias. CHECA CÓMO ALGUNAS PERSONAS VIVIERON EL HOME OFFICE DURANTE LA PANDEMIA POR COVID-19.

Por ello, la norma regulará aspectos de la seguridad y salud de los trabajadores en home office. Esto significa que, técnicamente, sentará las bases para que quienes trabajen en esta modalidad no pongan en riesgo su salud ni su integridad. Esto servirá para identificar los riesgos físicos, ergonómicos y psicosociales de trabajar en home office. Y será obligación de la empresa explicártelos para que estés informado de los posibles riesgos que corres al trabajar en esta modalidad.

De igual manera, plantea que tanto el colaborador como el patrón se deberán poner de acuerdo en el lugar o lugares desde los que se podrá hacer el home office. No podrás estar conectándote desde cualquier cafetería o la playa. Por lo tanto, se obliga a las empresas a dejar por escrito en el contrato la jornada de trabajo que deberás desempeñar. Aunque técnicamente eso ya se hace en la modalidad presencial, muchas veces no se respeta. MIRA POR QUÉ LAS EMPRESAS DIVERSAS SON MÁS PRODUCTIVAS.

Otros puntos que considera la norma

La norma del home office (NOM-037) reconoce el derecho a la desconexión. Si tu jefe te pide cosas fuera de la jornada laboral puedes no contestarle (según el caso, claro).

También exige que la empresa que al menos una vez al año te dé capacitación sobre los posibles riesgos de seguridad a los estás expuesto en tu casa. En relación con lo anterior, la norma plantea actividades programadas para que en algún momento tengas contacto con los equipos de trabajo. Estas pueden ser presenciales o por videollamadas y tienen la intención de contrarrestar los riesgos psicosociales.

De igual manera plantea que como trabajador estás obligado de notificar si te cambias de domicilio para realizar tu trabajo. Recuerda que ahora tu casa es tu oficina. Finalmente, explica algunos puntos para hacer ‘reversible’ el teletrabajo y que en algún momento puedas trabajar de forma presencial. Pero la misma norma dice que esto se llevará a cabo siempre y cuando sea por acuerdo mutuo entre la empresa y el trabajador. CHECA LA IMPORTANCIA DE  VISIBILIZAR A LAS PERSONAS LGBT+ EN LAS EMPRESAS.

El escenario ideal de home office no es posible o accesible para todas las personas. / Foto: B.Z. Berlin

¿Y menciona algo sobre la diversidad e inclusión LGBT+?

No, la norma del home office no menciona explícitamente a la población LGBT+. Sin embargo, en algunos puntos habla sobre la búsqueda de la equidad de género. Hace referencia a la reducción de la brecha salarial, así como las mismas oportunidades para hombres y mujeres, pero solo eso.

En otro punto menciona que las empresas deberán contar con algún protocolo para la atención y/o canalización de casos que sufran violencia intrafamiliar. Esto para buscar su cambio a una modalidad presencial con la intención de preservar la integridad de la persona. Pero, nuevamente, no menciona nada más que nos oriente a temas de diversidad e inclusión LGBT+.

¿Cuál es el contexto de la comunidad LGBT+ en las leyes laborales en México?

En palabras de la diputada federal Reyna Celeste Ascencio en la LXIV Legislatura, es necesario que en la Ley Federal del Trabajo (LFT) se modifiquen los artículos 2 y 5. Esto se debe a que hasta la fecha la comunidad LGBT+ sigue sufriendo de discriminación al momento de buscar acceder al campo laboral o bien mantenerse en algún empleo. Los casos de acoso, violencia física y hostigamiento son los principales factores de agresión.

La diputada plantea que es necesario reformar principalmente el artículo 2 porque en él solo se menciona una prohibición a los actos de discriminación por ‘preferencias sexuales’. Esto debería ser planteado como ‘orientación sexual’. El otro es un concepto fuera de vigencia que excluye a todas las personas con identidades de género divergentes (personas trans y no binarias). CONOCE POR QUÉ DECIR ‘ORIENTACIÓN SEXUAL’ Y NO ‘PREFERENCIA SEXUAL’. 

Incluso, al día de hoy las figuras de ‘personas trans’ o de ‘identidad de género’ no existen en la LFT. Por esta razón, es difícil que se consideren casos de discriminación, abuso, acoso o cualquier otra agresión por temas de identidad.  Y así tenemos un panorama de la relevancia que las personas LGBT+ tenemos en los ámbitos normativos y legales. ENTÉRATE DE QUÉ CULTURAS LABORALES SON INCÓMODAS PARA LAS PERSONAS LGBT+.

¿Entonces la norma del home office no nos considera?

Una vez más, la respuesta es no explícitamente. Pero la norma del home office deja entrever una serie de beneficios no explícitos para las personas de la comunidad LGBT+. De ellos comentaré algunos:

  1. Abre la oportunidad a que más personas de la comunidad LGBT+ tengan un trabajo en un ambiente seguro. Esto es porque pueden estar en casa y de cierta forma se evitarían los casos de agresiones que mencionaba la diputada Reyna Ascencio en su planteamiento.
  2. Al ser una modalidad de trabajo remota (y en muchos casos asincrónica), permitiría que los líderes se enfoquen en resultados y no tanto en subjetividades que cotidianamente nos afectan a las personas LGBT+.
  3. Permitirá tener más acceso a más opciones laborales. Con esta modalidad personas de diferentes lugares del país podrían tener un empleo en un gran corporativo, sin tener que vivir forzosamente en CDMX, Monterrey o GDL.

Si bien no son muchos los beneficios, recordemos que es una opción para que más personas de nuestra comunidad tengan acceso a un trabajo que remunere su esfuerzo, sin necesidad de tener que vivir en determinado lugar, exponerse a ambientes laborales hostiles o a la constante discriminación soft que muchas veces se vive en los trabajos. ENTÉRATE DE QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN SOFT.

Aún falta mucho camino por recorrer, como seguir exigiendo que se modifique la LFT para que se reconozcan las diferentes formas de diversidad o seguir exigiendo que la discriminación que se puede vivir en las empresas cada vez sea más constantemente evaluada y castigada.

Pero ya sabemos de qué trata la norma del home office y de qué forma las personas LGBT+ podremos irla aprovechando. Mientras tanto, sigamos aprendiendo y comentando.

Con información de Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-037-STPS-2022, El Economista