Te contamos por qué contar con políticas de diversidad para la contratación de personas LGBT+ en las empresas es una necesidad.
‘Inclusión forzada’, ‘ideología de género’, ‘discriminación inversa’ y muchos otros argumentos más son los que se utilizan para desvirtuar que las políticas de diversidad o inclusión de personas LGBT+ tengan lugar en la sociedad, en empresas y en todo tipo de entornos laborales.
Por ello, hoy es necesario hablar de estrategias de diversidad e inclusión, cuotas de género, cuotas trans, protocolos de inclusión y demás métodos que nos permitan desde las empresas tener ambientes con apertura para todas las personas. CONOCE MÁS DE LAS CUOTAS DE INCLUSIÓN LGBT+.
Hace muchos años se mencionaba que las personas de la comunidad LGBT+ éramos una minoría. Sin embargo, recientes datos e investigaciones nos han reflejado una diferencia sustancial en esta percepción.
Por ejemplo, una encuesta de Galloup de 2021 mostró que el 20% de la generación Z se identifica como parte de la población LGBT+. Y eso no es algo que deba desestimarse, ya que implica que 1 de cada 5 personas de entre 18 y 25 años se identificará con alguna letra del acrónimo.
Si lo pensamos un momento, ya no hablamos de un capricho como en muchas ocasiones se ha referido. Hablamos de una necesidad que implica que las empresas estén listas para recibir a toda esta población que desde ya y en los próximos años estará tocando sus puertas para buscar un empleo.
¿Y entonces qué deben hacer las empresas?
Pueden hacer muchas cosas, ya que dependerá de cada organización la amplitud y profundidad que quieran abarcar para estas acciones. Pero no hay que perder de vista que posiblemente en unos años no hablemos de 1 de cada 5, sino tal vez de 2 o 3 de cada 5 personas que se identifiquen como LGBT+.
Por ello, en primera instancia se debe tener un sólido entendimiento de esta realidad. Si desde el C-Level en la organización no se tiene la claridad de esta necesidad, ningún esfuerzo tendrá el impacto necesario.
Posteriormente será necesario que las empresas tengan procesos claros para poder atraer talento diverso. Por ejemplo, implementar cuotas de inclusión de mujeres, de personas LGBT+ en general y trans y no binaries en particular.
Si bien hoy las cuotas son una medida que se está implementando cotidianamente, es necesario que se perciban como un medio para la diversidad e inclusión LGBT+ en las empresas y no un fin en sí mismo. MIRA ESTOS ELEMENTOS PARA LANZAR UNA ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD.
La necesidad de reconocer el cambio demográfico
El siguiente paso será que las áreas de primer contacto (People y Hiring Managers) estén capacitadas en diversidad sexual. Sería terrible que desde ellos se comiencen procesos con sesgos, discriminación y prejuicios que puedan afectar a las personas. MIRA ESTOS TIPS PARA MINIMIZAR LA DISCRIMINACIÓN LGBT+ EN LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO.
Hoy es 50% más difícil para las personas LGBT+ superar la primera entrevista. Y con esos datos podríamos pensar desde el otro lado de la moneda. Imagina que por no contar con esta formación estás descartando al 20% de candidatos, y que en algunos años podrías estar descartando al 40% del talento disponible por un tema de prejuicios.
Si me lo preguntas, eso es algo terrible desde el punto de vista humano. Pero también lo es desde una perspectiva empresarial, porque entonces los costes de reclutamiento se verían encarecidos.
Otra de las consideraciones será tener una campaña permanente de comunicación y cultura con los equipos. Esto con el fin de que se permee y normalice que en la organización podrá ser muy común ver a personas diversas, así como colaborar y hasta aprender de ellas.
Otras medidas para apoyar la contratación de personas de la diversidad LGBT+ en empresas
Finalmente, será necesario incluir en los programas de capacitación algún modulo o contenido específico sobre diversidad e inclusión de personas LGBT+. De ello dependerá que las personas se capaciten y poco a poco vayan derribando prejuicios que puedan tener sobre las personas diversas, situaciones que pueden entorpecer o perjudicar el trabajo y logro de objetivos. CONOCE CÓMO CAPACITAR EN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN LGBT+.
Como puedes ver, el camino para lograr la inclusión es largo. Pero hoy es más que necesario, ya que las empresas estarán obligadas a considerarlo dentro de sus planes estratégicos si quieren seguir siendo competitivas en el mercado, así como mantenerse vigentes tanto para su talento interno como para sus clientes y consumidores.
Así que ya lo sabes, necesitamos seguir hablando de estos temas, promover más espacios diversos e inclusivos y seguir impulsando que el talento de las personas diversas también es valioso.
¿Qué piensas de la necesidad de que las empresas tengan políticas de diversidad LGBT+ a largo plazo?
Con información de Forbes
