Tener una forma de liderazgo inclusivo con las personas LGBT+ trae grandes beneficios tanto interpersonales como para las empresas, estos son algunos consejos y elementos a considerar.
Aún es común escuchar prejuicios sobre las personas que somos diferentes, o parte de una minoría, como la población LGBT+, para combatirlos en necesario que exista un liderazgo inclusivo al interior de las organizaciones.
La discriminación y los prejuicios ocurren en la sociedad cotidianamente y permean sin importar nivel social, grado académico, edad o lugar de trabajo. Basta decir que incluso en las empresas más inclusivas no faltará la persona que tenga este rechazo a lo que no quiere entender, o lo que le parece que no encaja en una categoría previa.
Dentro de las actitudes de discriminación y prejuicios podemos citar gente que dice que las mujeres trans borramos a las mujeres cisgénero. O quienes expresan que las personas LGBT+ buscamos homosexualizar a los heterosexuales mediante la ‘ideología de género’.
Incluso hay quien opina que imponemos nuestros caprichos de querer ser especiales y deformamos el lenguaje a nuestro antojo, obligando a otros a hablar mal usando la ‘e’. La situación se complica cuando alguien intolerante tiene cierta jerarquía dentro de la organización o tiene personas a su cargo, por lo que debemos hablar de por qué es importante ejercer un liderazgo inclusivo. MIRA LOS REQUISITOS PARA SER UNA EMPRESA INCLUYENTE CON PERSONAS LGBT+.
¿Por qué es importante hablar de la necesidad de un liderazgo inclusivo con las personas LGBT+ en las empresas?
Imagina a un jefe que no quiera trabajar contigo porque le parece que tu corte de cabello refleja que eres ‘poco profesional’. O bien, una jefa que decide no contratarte porque en la entrevista ibas vestida de café y ella sabe que ‘quiénes visten de café carecen de liderazgo’. Ahora imaginemos a ese mismo jefe que piensa que las personas LGBT+ no son buenas en el trabajo porque ‘solo vienen a jotear a la empresa’.
Si me lo preguntas por mi experiencia como consultora y asesora de varios líderes de empresas, quienes piensan así no son los mejores en lo que hacen. Reflexionemos un momento: ¿Qué caracteriza a un líder?
Habrá diferentes perspectivas, pero la que me parece más certera es alguien que hace que las cosas sucedan. Y eso implica influir en los demás y tener los objetivos claros. Además es importante saber cómo aprovechar el talento de sus equipos y relacionarse con su entorno.
En este sentido, ¿qué pensarías de un líder que se preocupa más por lo que tú puedas hacer en la cama con tu pareja, que por los resultados que puedes dar? Ya sé, seguramente piensas que es un líder poco competente. Y estás en lo correcto.
Esa persona no está enfocada en los resultados. Un líder así de superficial está más preocupado por sus prejuicios que por el talento que pueda sumar a su equipo para que sea más ágil lograr los resultados.
¿En qué consiste un liderazgo inclusivo con las personas LGBT+ dentro de las empresas?
La mejor forma de responder a esta interrogante la encontraremos en textos como La empresa consciente de F. Kofman, en donde se abordan algunos puntos de liderazgo. Kofman hace un planteamiento en tres etapas: ser, hacer y tener. Y explica que para lograr un liderazgo consciente primero necesitas ser un gran líder, fundamentado en valores.
Después puedes hacer lo que se espera de ese gran líder. Y finalmente lograrás tener los resultados de un gran líder. Esta postura es un poco similar a la que plantea Carlos Kasuga, solo que él explica que hay un cuarto espacio a cubrir: el bienestar, el cual es un estado de equilibrio tanto en lo laboral como en el entorno.
Para mí tienen sentido estos dos enfoques porque plantean que es importante el tipo de persona que somos (a nivel de valores) para poder ser grandes líderes. Incluso yo planteo que es necesario enfocarnos en tres valores fundamentales: la humildad, el respeto y la integridad.
En América Latina es común confundir el concepto de ‘humildad’ con ‘dejadez’ o ‘pobreza’. Pero no hay nada más alejado de la realidad que eso. La humildad deberá ser entendida como la capacidad de reconocer dónde estamos y a dónde vamos. Esto significa tener un conocimiento objetivo de nuestras limitantes.
Dicho de otra forma, es saber reconocer que no somos líderes completos, ni productos terminados, por más experiencia o conocimientos que tengamos. Ya que siempre estaremos en desventaja frente a alguien que sabe más, es más joven, o que simplemente tiene mejor actitud. MIRA POR QUÉ LA DIVERSIDAD EN LAS EMPRESAS ES UNA NECESIDAD.
¿Qué se puede hacer para mejorar como líderes inclusivos?
El problema radica cuando la persona no es capaz de reconocer esas oportunidades, porque entonces se siente por encima de los demás. Siente que todo lo sabe y que todo lo puede, limitando su capacidad de mejorar continuamente.
Nadie vale más que otra persona. Todos somos talentosos en algo, todos tenemos derechos y todos somos valiosos. Un líder que no tiene claro eso no pude ser un gran líder.
Después se habla del respeto, un valor que muchas veces creemos conocer, pero en realidad no tenemos tanta claridad. Para agilizar el tópico diré que es dejar vivir a la otra persona en paz, vivir tú en paz y no atentar contra los derechos de los demás. CHECA CÓMO ARMAR UN POOL DE TALENTO LGBT+.
Finalmente, hablaríamos de la integridad. Creo que es el valor más importante, porque implica integrar todos los demás valores y ser congruente. No puedes ser un líder desarrollador solo con tus cuates y ser un tirano con las personas que te caen mal. Eso, mi querido lector, es un síntoma de que no eres un buen líder, te falta congruencia y no estas enfocado en los resultados.
Así pues, en este punto tenemos claro la primera parte de cómo ser un líder que respete los derechos (laborales y en general) de las personas LGBT+ en las empresas con base en una metodología centrada en valores, pero con un enfoque de inclusión.
¿Y entonces cómo ser un líder que da resultados respetando las diferencias?
En este punto hemos pasado a la acción, a las cosas por instrumentalizar para tener un liderazgo inclusivo en las empresas en todo sentido, no solo con las personas LGBT+. Y para ello recomiendo apegarnos a las ideas propuestas por Kent Blanchard sobre liderazgo de ‘situaciones’.
Con eso se plantea que debemos considerar el nivel de desarrollo que tienen las personas. Es fundamental entender que no podemos utilizar las mismas formas de liderazgo para todos.
Por ejemplo, con una persona que es nueva en la organización tendremos que ser líderes que demos un alto seguimiento, al tanto de las acciones de nuestro colaborador. El colaborador, por su parte, será alguien con muchas ganas, con actitud proactiva, pero con poco conocimiento de cómo se hacen las cosas en nuestra organización. Por ello, estar cerca se vuelve fundamental.
Por otro lado, tendremos colaboradores un poco más maduros, que ya van tomando mayores fortalezas en su campo de trabajo. Con ellos será necesario saber qué necesitan, tal vez una mayor motivación, o tal vez darles más confianza para que se empoderen y puedan ir tomando decisiones poco a poco.
Finalmente, la metodología indica que necesitamos ser líderes más distantes con colaboradores que ya dominan su operación, pero no malentendiendo la distancia como un ‘no me importa’, sino un ‘te dejo trabajar y si tienes dudas aquí estoy’.
Esta es la clave del hacer del líder, teniendo claro que no todas las personas tendrán los mismos puntos de partida. Y estas condiciones cambiarán de tarea en tarea, de persona a persona. DESCUBRE LOS ELEMENTOS PARA LANZAR UNA ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD.
¿Cómo es un liderazgo inclusivo que logra combinar estos aspectos?
Un liderazgo enfocado en las personas, pero también en los resultados, parte de la perspectiva de ser mejores personas. Imaginemos un líder que si bien no sea producto terminado, o poseedor de la verdad absoluta, tenga la capacidad de reconocer sus oportunidades y quiera estar en mejora continua.
Imaginemos que todos podemos valorar a los demás por lo que son: personas. Esto sin importar si tenemos determinado sueldo, estudiamos en determinada escuela, si vivimos en determinada zona de la ciudad o por nuestra orientación sexual e identidad de género.
Como podemos ver, ser líder no solo es ser jefe, ni tener un puesto con jerarquía en una empresa. Va más allá. Tiene que ver con la calidad humana de las personas. Por eso, ahora los grandes corporativos les llaman a las posiciones con personas a cargo líderes, y no jefes, como antes se venía haciendo. CONOCE LA REGLA DE 3 A 1 PARA UN RECLUTAMIENTO INCLUSIVO.
Pero seamos realistas, esto no sucederá si no nos preparamos desde ahora. No importa que hoy no seas líder de algún equipo, o que tengas personal a cargo. Tú también puedes ser un líder sin cargo.
Un líder recuerda que no es quien tiene gente a cargo, sino aquella persona que hace que las cosas sucedan, y eso implica motivar, influir y accionar cambios en su entorno.
¿Crees que se necesita ser mejores personas antes de ser ejercer un verdadero liderazgo inclusivo con las personas LGBT+ en las empresas? ¿Te ha tocado tener jefes en vez de líderes?
Con información de Kofman, F. (2014). La empresa consciente. Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Argentina: Aguilar, La teoría de Blanchard
