Te contamos las ventajas de contar con un pool o grupo de talento laboral LGBT+ en tu empresa.
Cuando hablamos de talento, ya sea de personas LGBT+ o no, es fácil pensar en personas que hacen cosas extraordinarias, pero en este caso nos referimos al que existe en la vida laboral y organizacional y tiene otros matices como manejar bases de datos, hacer presentaciones ejecutivas o plantear planes de trabajo, pues aunque muchas veces estos talentos ‘de oficina’ no son tan valorados o reconocidos como los artísticos, es importante destacar que desempeñarlos y ejercerlos no es tarea fácil, por lo que te recomendamos cómo hacer un pool o grupo para mantenerlos mapeados.
Para esto, es importante es reconocer que los talentos no distinguen de tono piel, identidades y expresiones de género, orientaciones sexuales, neurodivergencias o algún tipo de discapacidad. El talento solo es esa facilidad relativa que tienen las personas para realizar, aprender o desarrollar alguna actividad.
En este sentido, y fuera de los prejuicios de la vida cotidiana, podremos ver que tal vez hay personas LGBT+ que tienen talento no solo en temas de moda y estilo. También hay personas de la diversidad que pueden desarrollarse en entornos de índole más administrativa, matemática o directiva. MIRA CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA SER UNA EMPRESA INCLUSIVA.
Contexto de la situación laboral LGBT+ en México
Durante 2014 y 2015, ADIL llevó a cabo la “1ra Encuesta Nacional sobre Homofobia y el Mundo Laboral en México”. Dicho ejercicio permitió conocer acerca de discriminación, acoso o intimidación en los espacios laborales.
Así se obtuvieron los primeros datos de México sobre ocupación, ingreso y actividades económicas de las personas LGBT+.
Dentro de los hallazgos más relevantes se encontró que 1 de cada 4 personas de la población LGBT+ decide formarse en carreras relacionadas con los Negocios y la Administración.
Asimismo, se señaló que las carreras de la Salud ocupan el segundo lugar de preferencia en 1 de cada 8 personas. Mientras que solo 1 de cada 10 se enfocan en temas de Ciencias Sociales y Estudios del Comportamiento.
Según El Economista y los datos de la Encuesta sobre Discriminación por Motivos de Orientación Sexual e Identidad de Género de 2018, el 54% de los mexicanos oculta su orientación sexual por miedo a comentarios negativos, desaprobación o incluso el despido. CONOCE LOS RETOS LABORALES DE LAS PERSONAS LGBT+.
¿Qué consecuencias existen de no tener un plan para capitalizar el talento LGBT+?
De primera instancia, tenemos la fuga de talento. Si bien no hay mucha información de este tema en México, es posible contrastar con lo que sucede en otros países de América Latina como Perú.
El portal Gestión menciona que en dicho país es muy común la fuga de talento, principalmente de científicos, ejecutivos y profesionales altamente cualificados. Estos talentos de manera definitiva dejan su país en busca de sociedades más amables en donde poder vivir sin miedo su orientación sexual o identidad de género.
Al respecto, el epidemiólogo Mateo Prochazka, que ahora trabaja en Londres para la sanidad pública británica, comentó:
«Yo siempre supe que para tener la vida que quiero vivir y acceso a los derechos que creo que merezco por ser gay, era necesario que saliera fuera de mi país, lejos de la estructura de estigma tan fuerte que tiene la sociedad peruana».
Y casos como el de Mateo hay muchos. La organización Más Igualdad realizó una investigación en donde se entrevistaron a 761 personas.
Ahí se encontró que el 90% de los emigrantes peruanos LGBT+ son «visibles» en sus actuales países de residencia. En contraste, solo el 10% que actualmente trabaja en Perú está en la misma situación. CHECA POR QUÉ TENER UNA EMPRESA DIVERSA ES UNA NECESIDAD, NO UN CAPRICHO.
¿Y en México cómo es el panorama?
Aunque en México somos una sociedad más abierta y hoy se tiene acceso legal a nivel nacional al matrimonio igualitario o políticas para el reconocimiento de la identidad de género, aún hacen falta acciones concretas. Es común encontrar que hay espacios en donde es mal visto que pertenezcas a la población LGBT+.
Según como lo plantea en El Economista Juan Domínguez, director de Recursos Humanos en Citibanamex:
«No es lo mismo implementar acciones de diversidad e inclusión en un banco [empresa] global, que en una empresa [local] con 20 empleados en una provincia».
Y tiene mucha razón, ya que la cultura de empresas trasnacionales es mucho más fructífera para que el talento LGBT+ se incorpore y se desarrolle. LEE ESTOS ELEMENTOS PARA LANZAR UNA ESTRATEGIA DE DIVERSIDAD.
¿Qué podemos hacer para tener un pool en nuestro centro laboral de talento LGBT+?
Siguiendo las recomendaciones del portal español Cobee, hay algunas claves para promover la diversidad e inclusión en las empresas, y con ello lograr retener al talento diverso.
La primera recomendación es normalizar que existimos personas diversas dentro de las empresas, sin importar identidad o expresión de género u orientación sexual.
Posteriormente, promover la igualdad de derechos. Y esto se puede hacer mediante la implementación de políticas y protocolos de diversidad, inclusión y no discriminación.
Lo que nos permitirá promover espacios libres de discriminación en contra del talento diverso, priorizando buscar el bienestar organizacional de las personas.
Una vez que contemos con estos elementos, tendremos las condiciones adecuadas para comenzar a incorporar talento diverso a la organización.
Recordemos que la representación es importante, ya que solo contratar personas gay o lesbianas deja fuera a las personas trans o no binarias (o viceversa). MIRA ESTOS TIPS PARA CAPACITAR EN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN LGBT+.
En este punto podemos valernos de las cuotas de diversidad, en donde tal vez se busque 50% de mujeres, 1% de personas trans, 20% de personas con orientaciones sexuales diversas. Pero nunca perdamos de vista que las cuotas son un medio para la diversidad y no un fin en sí mismo. ESTO ES LO QUE DEBES SABER SOBRE LAS CUOTAS DE INCLUSIÓN LGBT+ EN LAS EMPRESAS.
Finalmente, será necesario mapear el talento de nuestra organización, sin importar si las personas son parte de la diversidad, heteronormadas o si tienen alguna discapacidad.
En este punto es de suma relevancia brindar las mismas oportunidades a todas las personas, operando sin prejuicios y considerando que compitan bajo las mismas condiciones.
¿Crees que es importante que las empresas tengan mapeado el talento LGBT+ y cree un pool dentro del ámbito laboral? ¿Crees que la fuga de talentos diversos existe? Te leo en los comentarios
Con información de ADIL, El Economista, Gestión y Cobee
