Estos son los 5 elementos básicos para implementar una estrategia de diversidad que incluya a las personas LGBT+ en una empresa.
Cuando hablamos de implementar una estrategia de diversidad LGBT+ en una empresa a veces no sabemos por dónde empezar y no hay un manual claro de cómo hacerlo. Por ello, aquí te comparto 5 puntos que pueden ayudarte en esta labor, siendo desde mi experiencia los que mejor funcionan y tienen un impacto más positivo en las organizaciones. LEE POR QUÉ LA DIVERSIDAD LGBT+ EN LAS EMPRESAS ES UNA NECESIDAD.
Tener claro el alcance
En toda estrategia de diversidad es necesario tener claridad de qué se pretende y cómo se llevará a cabo. De ello dependerá la cantidad de recursos y esfuerzos que se tendrán que destinar para lograrlo.
Por ejemplo, si buscamos solo hacer un despliegue de primera aproximación, sería conveniente solo enfocarnos a nivel de comunicación. Pero si tenemos un plan más ambicioso podríamos implementar incluso cursos de capacitación.
Pero si lo que se pretende es generar cambios a nivel conductual —según lo plantea el modelo de evaluación de Kirkpatric en sus escalas de evaluación de los procesos formativos— sería necesario tener acciones más puntuales que se enfoquen en procesos culturales. Ejemplos son actividades de integración y vivenciales de mayor impacto como activaciones o hasta donde la creatividad nos lleve.
Mi recomendación es que seamos objetivos y claros en el momento organizacional que vivimos. Si jamás hemos hablado de temas de diversidad e inclusión, lo recomendable sería ir de primera instancia por una estrategia más conservadora en donde solo comuniquemos y tal vez capacitemos de forma general.
Según los resultados de la encuesta Sexual Orientation and Attitudes to LGBTQ+ in Britain realizada por Ipsos Mori con la participación de poco más de mil personas, se encontró a nivel de percepción que el 47% de la generación Z plantea que aún hace falta mucho camino por recorrer en materia de derechos para la comunidad LGBT+.
En contraste, el 14% de personas de la generación baby boomer piensa de la misma forma. Esto deja claro que la percepción de derechos es variable en función de la edad de nuestra población atendida. Por ello, es importante tener un claro mapeo desde nuestra población objetivo, su rango generacional y hasta tal vez el contexto sociocultural.
Buscar el apoyo de los directivos
Es importante que toda estrategia de diversidad e inclusión tenga el respaldo de los líderes de la empresa. Si no se cuenta con su apoyo podrás encontrar mayores retos al momento de querer implementar tu estrategia con toda la organización.
Estos pueden ser temas de presupuesto, facilidades para lograr llevar a cabo tu comunicación o, en el peor de los casos, que implementes algo y que al interior de las áreas de trabajo la realidad sea distinta.
En este sentido, recomiendo que si tú eres un líder trabajes desde una perspectiva de liderazgo inclusivo. Debes poner el foco en el talento de los equipos y no tanto en los prejuicios por motivos de género u orientación sexual. MIRA ESTOS TIPS PARA SER UN LIDER INCLUSIVO Y ALIADO.
Implementar políticas y procedimientos
Ahora bien, toda acción que implementemos deberá tener un respaldo metodológico. De esta forma, si se desea, las acciones pueden ser replicadas en los diferentes contextos de la organización.
Para este punto será necesario que se cuente con políticas y procedimientos que nos permitan dejar constancia de qué se está haciendo y cómo. Además, deberá registrarse quiénes serán las personas involucradas y cuáles serán los pasos a seguir en caso de contingencia.
Una estrategia que facilita este punto es tener claridad de algunos de los elementos que nos pueden ayudar a considerar que estamos en vías de ser una empresa inclusiva.
Estos pueden ser contar con los protocolos de igualdad laboral y de no discriminación, programas de cultura inclusiva e incluso la implementación de normas como la NOM 035 o la NMX 025. CHECA CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA SER UNA EMPRESA INCLUSIVA.
Implementar una sólida campaña de comunicación es parte de los elementos para una estrategia de diversidad LGBT+ en una empresa
Ya que de esta forma podremos difundir y legitimar los esfuerzos que hagamos en materia de diversidad e inclusión. En muchas ocasiones me ha tocado ver empresas donde se hace de todo por promover una cultura diversa.
Sin embargo, no se comunica adecuadamente. Esto desencadena en que todos los esfuerzos pierdan impulso e impacto de cara a los líderes de la organización.
Dice la maestra Marcel Parra en su artículo “Calidad de la comunicación y actitud de los empleados ante procesos de cambio organizacional” que:
«La comunicación es un proceso que está asociado a la transmisión y recepción de valores, actitudes, acciones e ideas, en forma continua, y que favorece el crecimiento y desarrollo de los grupos sociales […] promoviendo actitudes para superar las adversidades y alcanzar situaciones estables».
Y tiene mucha razón. Sin ese entendimiento al momento de transmitir valores y actitudes, podemos estar perdiendo la oportunidad de consolidar un cambio en la cultura de nuestra organización. CONOCE ESTOS TIPS PARA CAPACITAR EN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN LGBT+.
Generar un plan de capacitación
Como mencionaba desde un comienzo, el alcance de nuestra estrategia deberá ser variable según las necesidades y momento organizacional que estemos viviendo. No obstante, considero que es muy relevante generar un proceso de capacitación para que las personas de nuestra empresa vayan conociendo cada vez más sobre los temas de diversidad.
En este punto dependerá nuevamente del alcance y apoyo ejecutivo-gerencial que tengamos de nuestra estrategia. Bien podemos generar un solo curso; por ejemplo, “Bases de la diversidad” en donde hablemos de los pilares que trabajaremos en la empresa: inclusión de mujeres, personas LGBT+, personas de más de 40 años, con discapacidad, racializadas, de personas negras, etc.
O puede ser un programa más robusto que incluya cursos de “Liderazgo inclusivo”, “Diversidad para las áreas específicas de la empresa”, “Mecanismos de promoción libres de sesgos y discriminación”, “Diversidad sexual”, etc.
Y en este punto recomiendo que los contenidos sean trabajados desde un enfoque de diseño instruccional sólido e incluso cuenten con algún storytelling. Claro está, si se contempla que el alcance pueda tener algún tinte de gamificación (considerando las diferencias generacionales), la capacitación tradicional pudiera no ser la mejor elección.
Como mencioné en un inicio, estos elementos nacen de mi experiencia en la implementación de estrategias de diversidad en distintas organizaciones. Pero no por ello deberá tomarse la lista como una receta de cocina a seguir en cada punto gramo a gramo, sino ser entendida como una guía que pueda dar claridad al momento de llevar a cabo la instrumentalización de estas acciones.
¿Qué otro elemento agregaría a esta estrategia para implementar políticas de diversidad LGBT+ en tu empresa?
Con información de Modelo de evaluación de Kirkpatric, Ipsos Mori y “Calidad de la comunicación y actitud de los empleados ante procesos de cambio organizacional”
